Ljudi - strateški potencijal organizacije
Menadžment ljudskih potencijala odnosi se na strategije, poslove i aktivnosti koje se kreiraju i bave zaposlenicima u organizaciji, njihovom učinkovitosti, proizvodnosti, motivaciji i stavovima. Promatrano iz perspektive zaposlenika, menadžment ljudskih potencijala svojim aktivnostima djeluje kao medij međudjelovanja zaposlenika i organizacije tijekom cijelog životnog ciklusa zaposlenika. Organizacijska perspektiva menadžmenta ljudskih potencijala leži u sve raširenijem poimanju menadžmenta ljudskih potencijala kao važnog elementa strategijskog promišljanja organizacije. Također, organizacija putem menadžmenta ljudskih potencijala teži prema povećanju produktivnosti zaposlenika usmjeravanjem zaposlenikovih stavova i uvjerenja prema organizacijskoj kulturi organizacije.
Važnost menadžmenta ljudskih potencijala neupitna je, kako za zaposlenike i organizaciju, tako i za cjelokupno gospodarstvo i društvo u cjelini. Kao temeljna spona između zaposlenika i organizacije i njezinih ciljeva, strategija i težnji, menadžment ljudskih potencijala ključan je dio poslovnog života svakog zaposlenika. Uz to, svaka organizacija svoj uspjeh uvelike temelji na kvalitetnim zaposlenicima, čime menadžment ljudskih potencijala postaje njezin iznimno važan element. Nadalje, djelovanje kvalitetnog menadžmenta ljudskih potencijala posljedično djeluje na cjelokupno gospodarstvo putem kontrole rada zaposlenika u smislu zdravlja na radu i načela moralnog i etičnog poslovanja. Naposljetku, utjecaj menadžmenta ljudskih potencijala proteže se putem zaposlenika i njihova ponašanja izvan radnog mjesta i na društvo u cjelini.
Kako organizacija može posvećenost ljudskim potencijalima iskoristiti za privlačenje najboljih zaposlenika? Certifikat Poslodavac Partner
Menadžmentu Ijudskih potencijala u modernom se poslovanju pridaje sve veća važnost, s ciljem kreiranja i održavanja konkurentske prednosti organizacije privlačenjem, selekcijom, nagrađivanjem, obukom i razvojem najboljih zaposlenika. Osim stvaranja konkurentske prednosti, implementacija najboljih praksi menadžmenta ljudskih potencijala organizaciji potencijalno donosi i dodatne koristi poput pozitivnog imidža u javnosti i reputaciju poželjnog poslodavca među kandidatima, čime organizacija ima potencijal privući najbolje kandidate za radna mjesta. Organizacija koja brine za zaposlenike i za njihov profesionalni i radni uspjeh sigurno može očekivati da će zadovoljni zaposlenici prenijeti svoja pozitivna iskustva drugima. No, takav tip promocije bit će ograničen na mali broj ljudi. Također, organizacija može promotivnom kampanjom istaknuti svoju posvećenost zaposlenicima, što iziskuje poveći trošak i nesiguran uspjeh kampanje.
S porastom važnosti ljudskih potencijala u očima menadžmenta, ali i javnosti, pojavljuje se potreba za neovisnim tijelima koje temeljem vlastite, neovisne procjene prakse ljudskih potencijala organizacije i izdaju certifikate o izvrsnosti menadžmenta ljudskih potencijala. Zainteresirane strane (javnost, potencijalni kandidati) time dobivaju neovisan i stručan uvid u praksu Ijudskih potencijala u organizaciji, a organizacija time osigurava pozitivan imidž u javnosti i, najvažnije, na tržištu rada.
Među certifikatima koji imaju najveće značenje u Hrvatskoj ističe se Certifikat Poslodavac Partner. Certifikat se dodjeljuje temeljem certifikacijskog procesa u kojem se ocjenjuje 45 procesa menadžmenta ljudskih potencijala. Kao rezultat uspješno provedenog i ocijenjenog certifikacijskog procesa, organizaciji se dodjeljuje Certifikat Poslodavac Partner, kojim se jamči izvrsnost procesa menadžmenta ljudskih potencijala te organizacije.
Pružimo moć ljudima
Pravi lideri predaju moć svojim ljudima. Izraz pružiti moć je danas postao pomodan u menadžmentu, no pomodni izrazi često koncizno izražavaju trenutačno prihvaćen koncept. Izveden je od pravnog termina opunomoćiti, odnosno prenijeti određena zakonska prava s jedne osobe na drugu.
Međutim, danas se izvedeni izraz na području menadžmenta koristi u širem smislu - podijeliti dio ovlasti i kontrole menadžera s ljudima kojima ona ili on upravljaju. Umjesto da menadžer donosi svaku odluku o tome kako treba obaviti neki posao, u tome sudjeluju i ljudi koji će taj posao obavljati. Kad ljudi imaju utjecaja na te odluke, ne samo da ćemo dobiti raznolikije informacije o načinima kako se posao može obaviti, već će radnici zbog aktivnog sudjelovanja snažnije željeti uspjeh.
Najbolji šef
Najučinkovitiji stil vođenja utemeljen je na razumijevanju Ijudskog ponašanja i primjeni tog znanja u radu s ljudima koji su pod njegovom ili njenom nadležnošću. On ili ona hvale ljude kad dobro rade, ali neće se olako razbacivati pohvalama.
Prijekor, kad je potreban, treba uputiti nasamo i na smiren način. Nikad ne podižite glas i uvijek zaposleniku dajte priliku da iznese svoju stranu priče. Pažljivo saslušajte i nemojte prekidati. Uputite konstruktivnu kritiku i budite što određeniji.
Nemojte koriti djelatnike kad ste zlovoljni ili Ijuti. Ne dajte se uvući u svađu. Izbjegavajte sarkazam i zanovijetanje. Držite se bitnih pitanja. Upamtite da je svrha prijekora ispravljanje nečega pogrešnog. Dobar menadžer ne želi povećati problem uzrokujući ljutnju. Uvijek nastojte naglasiti o čemu se radi, a ne o kome.
Lideri nisu ni mlitavi ili »Bok društvo, kak' ste kaj« tipovi, a ni tirani. Njihovi ih podređeni ne ignoriraju niti ih se plaše. Sposobni šefovi posjeduju duboko samopouzdanje i poštuju svoje zaposlenike.
lli će biti kako ja kažem ili nikako!
Korištenje straha pri upravljanju i dalje je uobičajena praksa. I djeluje - ponekad. Ljudi će raditi ako se plaše da bi mogli izgubiti posao, ali koliko će posla obaviti? Odgovor je: Onoliko koliko je nužno da ne dobiju otkaz. Zbog toga se ta tehnika ne smatra učinkovitom u upravljanju. Uspješno upravljanje uključuje zdravu volju naših kolega za suradnju.
Nadalje, nije tako jednostavno otpuštati ljude. Uzevši u obzir implikacije zakona o građanskim radnim pravima - a često i teškoće te troškove povezane s upošljavanjem kompetentnih zamjena - otpuštanje ljudi može uzrokovati više problema od zadržavanja zaposlenika s kojima nismo zadovoljni.
Ne možemo dugo zadržati dobre radnike ako upravljamo koristeći strah. Postoji li manjak radnih mjesta u našoj zajednici ili području rada, zaposlenici će možda tolerirati dominantne, autokratske šefove. Međutim, čim se stanje na tržištu rada popravi, najbolji će ljudi otići u tvrtke s ugodnijim radnim okruženjem. Fluktuacija djelatnika može biti skupa, a često je i razorna.